Stillingsannonsens


Velkommen til intervju 1021-A, er det greit at vi kaller deg 1021-A? Jeg heter Andersen, men du kan kalle med Hr Andersen.

Det er et drøyt år siden jeg var ferdig med mastergraden min. Siden da har jeg lest over 1000 stillingsannonser, søkt på omtrent 35 stillinger og vært på en grei håndfull intervju. Og det slår meg at det er mye rart der ute som venter en jobbsøker.

La meg først avklare at jeg ikke lever i den villfarelsen at så snart diplomet er mottatt er det kun å spasere inn i drømmestillingen. Det er ikke slik som overgangen fra videregående til universitetet, at så lenge du har hatt rimelig grei innsats er det bare å benke seg til oppdekket bord. Heldigvis er det heller ikke slik at jeg må gå å slenge på dagpenger mens jeg søker. Jeg har behold den gamle deltidsjobben jeg finansierte de to siste studieårene med, og jobber omtrent 75 % stilling og har til salt i maten og alle løpende utgifter. Den er ikke så ille, selv om jeg er ganske lei av kvelds- og helgejobbing. Men jeg kjenner mange som har det vesentlig trangere og sliter med arbeidsløshet på tross av ferdige papirer fra prestisjetunge utdanninger.

Likevel er jeg ivrig på å finne en mer relevant jobb, en der jeg ikke er vilt overkvalifisert til. (Ikke mine ord, men daglig leder der jeg jobber i dag.) Dessuten er det slik at en del kunnskap er ferskvare, så selv om jeg bevisst prøver å holde meg oppdatert og holde kunnskap ved like, er det ikke et fullgodt subsitutt for faktisk å få brukt det daglig.

Karriereplanlegging er viktig!

La meg først takle stillingsutlysninger. En ting er at det er absurd mange buzzwords som opptrer tett som haggel. Noe av det er fancy beskrivelser på ting som burde være selvsagt. At man har arbeidkapasitet, initiativ og kan jobbe sammen med andre mennesker for eksempel. Og hva er greia med å spesifisere «må beherske norsk og engelsk skriftlig så vel som muntlig» i en annonse i et norsk fagtidsskrift? Er det mange som ikke behersker norsk som leser slike? Og hvor man prospektive søkere leser en annonse og tenker: «Nei, jeg er egentlig fæl til å sluntre unna, og snakkes veldig slurvete norsk, dette er nok ikke jobben for meg.»

Noen selvfølgeligheter er selvsagt greit, men det er et problem når det betyr at mer relevant informasjon om stillingen utelates. Eller den som har utformet utlysningsteksten ikke har samsnakket medde som faktisk skal bruke den nyansatte i bedriften. Jeg har opplevd at stillinger som i utgangspunktet er praktisk detaljplanlegging og beregninger utlyses under overskiften «Interessert i prosjektledelse». Det kunne like gjerne stått «interessert i astronomi» for alt den relevans det hadde for stillingen.

En annen ting som også er irriterende er når det henvises til en kontaktperson for mer informasjon, og det viser seg at vedkommende egentlig er helt blank på hva man er på jakt etter eller hva stillingen innebærer. Nesten like ille er det med kontaktpersoner som er komplett umulige å få tak i. Særlig når det kun oppgis et telefonnummer.

Så har vi den sjarmerende varianten med utlysningstekst på engelsk. Jada jeg skjønner at en del multinasjonae selskap har engelsk som konsernspråk. Det plager meg egentlig ikke å skulle søke på engelsk, jeg har skrevete og brukt engelsk siden jeg var 6-7 år gammel og har jobbet med teknisk oversettelse norsk/engelsk. Men for moro skyld har jeg begynt, når jeg ringer kontaktpersonen som er oppgitt, å også ta den samtalen på engelsk. Noe som er ganske underholdende når du støter på Petter Solberg og Thor Heyerdahls ukjente halvbror i andre enden. En fin bonus er at jeg har et navn som også kan tolkes som spansk-amerikansk, (Eric Sandoz, que pasa?), noe som har ført til fin forvirring i andre enden. «Vi vør æksjually luuking fårr a nårvegian fårr diss possisjon» indeed.

Etter at vi åpnet nytt kontor på Smøla valgte vi å gå over til kun engelsk som bedriftsspråk, og vi angrer ikke

Dessuten merker jeg at jeg blir litt irritert over at næringen på den ene siden stadig klager over at det er vanskelig å finne norske teknologer, men på den andre siden har svært få «entry level» stillinger utlyst. Jeg gjorde en kjapp undersøkelse av de tre siste numrene av Teknisk Ukeblad jeg hadde for hånden (nr 34,35,36). Få om noen steder er stillingsannonser spisset på samme måte mot teknologer. Av 90 annonser var det kun 2 som spesifikt ba nyutdannede søke, mens 16 krevde erfaring i ulik gradd av søkeren. For moro skyld sjekket jeg også hvor mange som hadde formuleringen «lang og bred erfaring kan veie opp for manglende formell utdannese» eller lignende, og hvor mange som hadde en formulering i området «særskilt relevante fagsammensetninger hos nyutdannede vil kunne veie opp for mangelende erfaring.» Tallenes tale var 4 mot 0.

Nå er det ikke helt sesong for traineeprogram, men de er jeg visstnok ikke i målgruppen for, «for mye erfaring» var omkvedet sist jeg søkte. Litt ironisk selvsagt. I andre tilfeller har jeg registrert at bedriften i utgangspunktet ønsket søkere som at hadde hatt sommerjobb i bedriften. Fint det, synd at ikke det ikke telte med at man faktisk hadde søkt sommerjobb der 3 år på rad, men men. Heldigvis er det ikke så ofte man støter på akkurat den varianten.

Når du så har navigert gjennom kaudervelske stillingannonser og blitt henvist videre til mer informasjon, da kan du være ganske sikker på at søknaden skal sendes via en av de mange ulike rekrutteringssystemene som er i bruk. Det er ikke så ille når det er brede system som brukes av mange. Jobbnorge.no for eksempel. Men når det er et helt eget proprietært system kun dette selskapet bruker? Da føles det veldig kronglete å skulle bruke en time på å laste inn og fylle ut en rekke nivåer før du kommer frem til selve søknadsbrevet. Ofte er det geniale system der du først må opprette bruker og der siden automagisk logger deg av uten varsel eter 20 minutter for eksempel. Selv om vi ser bort i fra det lett tvilsomme i å måtte legge igjen så mye personinfo i en bestående database for å kunne søke på en jobb, så lurer jeg fortsatt på rasjonale for å velge en slik løsning. Forventer selskapet at alle søkere skal søke på en helt bataljon stillinger på en gang? Eller at folk skal søke igjen og igjen i samme selskap? Som et ekstra kirsebær på toppen av bløtkaka er det ofte bugger eller feil i sjemaene. Jeg har opplevd slike fine løsninger der man for eksempel har glemt muligheten for å laste opp pdf’er av vitnemål og attester, der slike må sendes på mail ved siden av.

Har du noen erfaring med programering i Java, Lean marketing, Nintendo64, Hansatidens lovverk eller flammeblåsing? Ikke? Synd!

La oss så anta at du etter litt plundring har fått avgårde søknaden, kanskje selskapet du søker hos til og med husker å sende deg en bekreftelse på at den er mottatt. (Men ikke forvent det.) Du blir kalt inn til intervju. Og jeg skal ikke ta regla om «dress the part» og gjør forberedelser. Jeg antar de fleste kan de på rams. Det som jeg derimot har merket meg er at mange tilsynelatende tar inn stadig fler til intervju. På en av de første jobbene jeg søkte, i 2009, var det 29 søkere, og vi var 3 stykker som ble kalt inn til intervju. Nylig var jeg på et annet intervju der det var 27 søkere og 9 stykker på intervju. Nok om det. Du kommer på intervju, og de frste 15 minuttene går med til en presentasjon av selskapet.

Det er ok men en oversikt over hierarki, hvor du er tiltenkt en posisjon, og hvilke avenuer som er åpne for fremtidige forfremmelser. Men kjære vene, det er da bare bortkastet tid å rekapitulere informasjon som ligger åpent tilgjengelig på bedriftens hjemmeside? Jeg kommer da ærlig talt ikke helt uforberedt på et intervju med kun den vageste anelse om hvor stort bedriften er, hva den jobber med, og hvor den har sine hoved- og underkontor?

Noe av det første jeg lærte av min mentor når jeg satt på den andre siden av bordet ved intervjuer var at du kun sulle kalle inn de du mente var formelt sett kompetente til å inneha stillingen. Om du var usikker skulle du be om mer informasjon før du tok en avgjørelse. Selve intervjuet var for å danne seg et bilde av kandidaten som person, fremtidsvisjoner, annen kompetanse, tanker og ideer vedkommende kunne tilføre organisasjonen eller bedriften.

Men jeg har opplevd å bli spurt om jeg ikke har erfaring med AutoCAD, når jeg har spesifisert at jeg kun har jobbet med Microstation. Naturligvis kan jeg da vise til at jeg i løpet av de siste 15 årene nødvendigvis har måtet lære med et utall ulike program og system for design, lønnskjøring, personalhåndtering, billedbehandling, beregninger, programering, webpublishing, prosjektstyring og databaser. Trackrecorden skulle tilsi at et nytt program eller system ikke vil by på store utfordringer eller kreve lang tid å sette seg inn i.

I verste fall får vi finne frem brukermanual og dokumentasjon

Jeg har opplevd at intervjuer har vært i stuss på at jeg ikke har metallurgisk spisskompetanse, enda jeg ikke har tatt annet enn de basale grunnfagene innen denne delen av materiallæren, og har en fagprofil innen anleggsteknikk, geoteknikk og prosjektstyring. Om det ikke fremgår av fagsammensetningen og beskrivelsen i søknaden, (jeg legger alltid ved den totale utskriften av hvilke fag jeg har i graden), så er det lett å sende en mail. I stedet får jeg inntrykk av at forberedelsene har vært noe lemfeldige hos motparten. Rekorden var vel en intervjuer som presterte å si på tampen av et intervju: «Tja, du har ikke så mange A er på vitnemålet da». Jeg ikke kunne dy meg for å svare (siden jeg alt hadde innsett at stillingen var vesentlig annerledes en annonsen og forundersøkelsen hadde tilsagt): «Nei det er nok dessverre ikke dukket opp flere der siden jeg sendte den inn til dere.» Hadde det vært en stilling jeg var måtelig interessert i hadde jeg nok heller påpekt at a) reglementetet for gjentak av fag var meget strengt ved NTNU mesteparten av tiden jeg studerte der, og b) jeg generelt mener det er dårlig ressursutnyttelse om alle studenter skal ta opp igjen eksamener over en lav sko for å forbedre enkeltkarakterer. Det burde uansett ikke komme som en overraskelse på den som gjennomfører intervjuet når papirene har vært tilgjengelig i ukesvis. Når man forventer at søkeren bruker timesvis på å legge ved dokumentasjon på hvilke kompetansefelt og erfaringer han/hun har, bør det vel være slik at de som skal ansette har lest gjennom denne før intervjuet finner sted? Det er å kaste bort min tid, og deres tid å innkalle meg til et intervju hvis de mener det mangler noe essensiell i grunnkompetanse min. (Alternativt skriver jeg så hemningsløst bra søknadsbrev at de blir snøblinde, men akurat det finner jeg lite trolig.)

Noe jeg derimot forbausene sjelden opplever er noe som hadde vært ganske høyt på listen over spørsmål hvis jeg styrte intervjuet. (det betyr i praksis at jeg selv må sørge for å bake det inn i svarene.)

  • Hvor fant du utlysningen?
  • Hvorfor ønsker du å jobbe for denne bedriften?
  • Hvilken karrier ønsker du deg, hvis du får jobben hvor ser du deg selv om 3 år, 5 år?

Ikke misforstå, de fleste jeg har vært i kontakt med er hjelpsomme, om enn til tider litt vage. Men jeg kan ikke fri meg fra tanken på at det er bedre måter rekruttering kan skje på.

200 pushups til og jobben som mellomleder i markedsavdelingen er MIN!

Facebook har startet et initiativ for å finne nye talenter. Enkelt og greit ved å presentere oppgaver, og vurdere kandidatene basert på hva de leverer. En så lenge er det få firmaer i andre bransjer som har prøvd liknende metoder. Selvsagt må det være visse forutsetninger på plass. Oppgavene må være relevante, og potensielle deltagere må ha en garanti for at ikke selskapet bruker løsninger uten kompensasjon. I dag finnes det sommerskoler og lignende program for å sortere mulige kandidater. Men disse rekruteres gjerne fra spesifike studieprogram. Dermed forsvinner litt av poenget, som er å tenke utenfor boksen og finne nye talent som ellers hadde flydd under radaren.

Og utover vikarbyrå som også driver rekruttering er det få gjennomførte rekrutteringsbyrå i Norge, så det å bruke lang tid på å legge inn CVen rundt forbi er for det første tidkrevende, særlig om man skal sørge for å holde den ajour, og har tvilsom effekt.

Noen bedrifter har faktisk begynt å holde informasjons- og rekrutteringsmøter, med prekvalifisering av kandidatene, noe som jeg tro/håper det kommer mer av. Da får bedriften presentert hva de er på utkikk etter, og hvilke stillinger de ser for seg de skal fylle det nærmeste året, samtidig som de får en oversikt over interesserte kandidater og hvilke potensialer de har. Mye mer målrettet enn en stand på en karrieredag eller en typisk bedriftspresentasjon for studenter, men bredere enn ved å lyse ut spesifikke stillinger.

Uansett, skal det bli noen råd, er det bare å tråle aktuelle stillingsannonser, skrive glitrende søknader, drille presentasjonsteknikk, og holde referansene sine varme. Wish me luck!